วิถีแห่งการเปลี่ยนแปลง



โดย ณัฐฬส วังวิญญู
หนังสือพิมพ์มติชน ฉบับประจำวันที่ 29 สิงหาคม 2552

ในระยะหลังมานี้ ผู้เขียนเฝ้าสังเกตกระบวนการเรียนรู้และการปรับตัวขององค์กรต่างๆ ที่ไปให้คำปรึกษา และฝึกอบรมเพื่อการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐและเอกชน ซึ่งปัจจุบันจะพยายามทุกทางในการหาวิธีการและแรงจูงใจให้คนในองค์กรเกิดการเรียนรู้ เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุขมากขึ้น ในทำนองที่ว่า “งานได้ผล คนเป็นสุข” โดยมีแนวโน้มอย่างหนึ่งคือ การเพิ่มระดับ “การมีส่วนร่วมอย่างสร้างสรรค์” ในการแสดงความคิดเห็นและการกระทำในระดับต่างๆ มากขึ้น

นั่นเป็นเพราะโดยพื้นฐานแล้ว มนุษย์ทุกคนมีสมองส่วนหน้าในการ “คิดวิเคราะห์และจินตนาการ” และปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในการ “เลือกหรือกำหนด” การกระทำที่จะส่งผลต่อตัวเอง หลายองค์กรจึงพยายามปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของหัวหน้างานจากการสั่งการและควบคุม มาเป็นการปรึกษาหารือร่วมกับลูกน้อง เพื่อให้ได้ความคิดเห็นของฝ่ายต่างๆ ให้คุณค่ากับความคิดความรู้ของผู้ปฏิบัติงานมากกว่าการเป็นเพียงส่วนหนึ่งของสายพานการผลิตความสำเร็จเท่านั้น

เหตุผลอีกประการหนึ่งของความพยายามปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหัวหน้างาน หรือ “เจ้านาย” คือเพื่อลดปัญหาความขัดแย้งภายใน ลดอัตราการลาออกของคนในองค์กร เพราะคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมาด้วยการศึกษาที่ดี ไม่เคยเป็นลูกน้องใคร และมีทางเลือกมากมาย มักจะไม่อยากทนอยู่กับแรงกดดันที่เกิดขึ้นในงาน และไม่ต้องการอยู่ภายใต้โครงสร้างอำนาจแบบบนลงล่างที่ถือเป็นเรื่องปกติธรรมดาของวัฒนธรรมการบริหารในองค์กรทั่วไป แม้ว่าหลายๆ แห่งจะให้ผลตอบแทนทางวัตถุมากมายก็ตาม นั่นอาจเป็นเพราะสิ่งที่มนุษย์ต้องการนอกเหนือจากเพื่อการอยู่รอด และความสะดวกสบายทางวัตถุแล้ว คือการได้รับคุณค่าและประสบการณ์ การดำรงอยู่อย่างมีความหมาย ซึ่งเป็นประสบการณ์ที่องค์กรอาจจะสนองตอบให้ได้หากมีแนวทางหรือวัฒนธรรมที่เหมาะสม

โรงพยาบาลรัฐหลายแห่งที่สมัครเข้าโครงการพัฒนาคุณภาพและมาตรฐานโรงพยาบาล (Hospital Accreditation) ต่างก็ได้เรียนรู้อย่างมากมายในช่วง ๗ ปีที่ผ่านมา บางแห่งได้รับบทเรียนว่า “งานได้ผล คนแตกแยก” หรือ องค์กรธุรกิจต่างๆ ที่พยายามสร้างนวัตกรรม และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (change management) กลับต้องเผชิญกับแรงต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กรทั้งแบบเปิดเผยและแบบปิดงำ จนเกิดภาวะถดถอยทางความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ภาวะผู้นำขององค์กรระส่ำระสาย เกิดความหวาดระแวง ผู้คนแบ่งแยกกันเป็นก๊กเป็นเหล่า วิธีการสร้างแรงจูงใจ (Incentive) เช่น การให้โบนัสหรือรางวัลตอบแทน และการเลื่อนขั้นเพื่อความก้าวหน้าทางการงาน ได้ผลเพียงระยะสั้น เพราะเป็นการให้ที่ไม่สร้างแรงบันดาลใจ (Inspiration) และความมุ่งมั่นในระยะยาว

ผู้เขียนขอตั้งข้อสังเกตว่า ปัญหาที่เกิดขึ้นไม่ใช่เป็นปัญหาเชิงแนวคิด เพราะเราต่างคิดได้ พูดได้ และไม่ใช่ปัญหาการขาดเทคนิควิธีการ แต่ปัญหาอยู่ที่ทัศนคติและการปฏิบัติมากกว่า เพราะวิถีปฏิบัติในการทำงานแบบเดิมๆ ที่ฝังรากลึกมาจนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กรที่มีชีวิตและอิทธิพลในตัวเอง โดยไม่ขึ้นกับผู้นำ ทำให้การสร้างวัฒนธรรมใหม่ๆ ในการทำงานเป็นเรื่องที่ไม่ง่ายนัก ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรม “นายสั่ง” ที่เป็นความคุ้นเคยเปรียบได้กับอวัยวะขององค์กรที่ใช้มาจนชำนาญ แล้วอยู่ๆ จะมาบอกว่าให้เปลี่ยนถ่ายอวัยวะใหม่ว่าเป็น “นายรับฟัง” เป็นการฝืนวงจรเดิมของสมอง เพราะวิถีเดิมที่อาศัยการออกคำสั่งก็ได้ผลรวดเร็วทันใจ แม้ไม่ได้ “ใจ” ผู้ปฏิบัติตามทุกคนหรือทุกครั้ง แต่ก็ทำให้งานสัมฤทธิ์ผล

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่รักษาระเบียบแบบแผนทางความคิดและการกระทำของผู้คนในองค์กรไว้ ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งที่เลื่อนไหล มีชีวิต เราไม่สามารถควบคุมวัฒนธรรม แต่เราสามารถสร้างเหตุปัจจัยที่ส่งผลให้วัฒนธรรมเกิดการแปรเปลี่ยนตัวเองได้ ดังนั้นแม้ผู้นำจะออกมาปลุกระดมและเป็นแบบอย่างของการเปลี่ยนแปลงด้วยตัวเองมากเพียงใด ก็ยังต้อง “ใช้เวลา” ในการสร้างวัฒนธรรมที่เปิดโอกาสให้เกิดพื้นที่ปลอดภัย เชื้อเชิญให้ทุกคนกล้าแบ่งปันประสบการณ์เฉพาะตัว และสติปัญญามาก่อให้เกิดการเรียนรู้ จนสามารถส่งไปถึงความรู้สึกนึกคิดและการกระทำที่กลายเป็นวิถีของความร่วมไม้ร่วมมือ ที่มีทั้งหัวใจ แรงบันดาลใจ และวิสัยทัศน์ร่วมของคนส่วนใหญ่

ในทางตรงกันข้าม หากความพยายามเปลี่ยนแปลงมีที่มาจากการพยายาม “สั่งการและควบคุม”แบบเดิมๆ สิ่งที่มักเกิดขึ้นคือแรงต่อต้าน และอคติต่อโครงการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เพราะผู้คนจะเปลี่ยนแปลงเมื่อพวกเขาเห็นว่าจะก่อให้เกิดประโยชน์แก่พวกเขา ธรรมชาติของระบบชีวิตเป็นเช่นนี้เสมอ คือเลือกที่จะมอง และ “เห็น” แล้วจึง “เลือก” ที่จะกระทำการบางอย่างเพื่อตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เขา “เห็น”​ นั้น ผู้นำจึงจำต้องสืบค้นเข้าไปในใจของผู้คนว่ากำลังมองโลกอย่างไร จนเกิดความ “เห็นใจ” ผู้คนตามวาระของเขา แล้วสร้างโอกาสให้ผู้คนได้มาร่วมถางทางเส้นใหม่ ที่ไม่มีใครถูกละทิ้งไว้เบื้องหลัง

แน่นอน นี่เป็นภารกิจที่ไม่ง่ายนัก แต่เป็นบทบาทที่ทรงเกียรติของคนที่ได้รับความไว้วางใจให้เป็นผู้นำมิใช่หรือ

Back to Top